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从携程虐童事件,看招聘的正确思维

日期:2017-11-20

携程因为亲子园虐童事件东窗事发,让整个携程蒙羞。

 

关于这件事情的来龙去脉,大家在网上有很多的资料可供查阅,本文就不再赘述。

 

我们不妨看一下这件事情的根源:携程为了节约成本,亲子园以极低的工资,聘用了没有资质的人担任老师和保育员,最终酿成了虐童事件。

 

回顾事件始末,可以看出,这是一起典型的招聘失察案例。

 

驱使企业发展最重要的因素之一是能找到对的人,这本是企业运营的基本常识,因为其中揭示的道理很简单:企业所有的设想和目标都要依赖人去实现。人对了,事就对;人错了,事肯定跟着错。

 

可惜,在这个基本常识上,很多企业并未深入思考和采取正确方法,一切似乎都在碰运气。运气好,选对了人,万事大吉;运气不好,选不对人,企业麻烦一堆,影响了发展,甚至因为人的问题而导致企业倒闭的事也时有发生。

 

纵观林林总总的企业,在选人的层面犯错误,无一例外首先在于选人标准的模糊和不专业导致。

 

这是我随便在朋友圈看到的一则招聘信息:

 

“招人事行政专员一名,本科以上学历,三年以上人事行政工作经验,掌握各种招聘渠道,有制造业从业经验和熟悉OA系统优先;掌握人力资源管理六大模块的运作,特别是对制度建设有丰富的经验。为人正直、忠诚守信,工作严谨,保密性强,具有良好的沟通能力和协调能力。”

 

这则招聘信息,貌似该有的要求都有了,但90%以上的信息实则都在考察“能不能”,比如对经验、学历、技能方面的要求。但是,如果一个人并不愿意从事该项工作,哪怕能力在高,并不会被企业所用。如果这个人还有负面的情绪和心理夹杂其中,在“不愿意”的前提驱使下,能力越高,对企业产生的破坏作用反而会更大。

 

所以,除了“能不能”的因素,招聘必须还要看“愿不愿”的素质,比如上述招聘信息中的“为人正直、忠诚守信”这个涉及价值观的描述,就是考察应聘者是否具备“愿不愿”素质的。

 

但在现实中,就如上述招聘信息所列,一来关于“愿不愿”的考察内容明显少于对“能不能”的考察;二呢,因为象“为人正直、忠诚守信”等这些定性描述并不容易考察,结果在面试的时候,或者考不到位,或者干脆不考,写了白写;最关键的还在于第三条:“愿不愿”和“能不能”的考察顺序错了。绝大部分企业首先考察应聘者的学历、经验、技能等“能不能”的素质,其次才看或者干脆不看价值观等这些影响“愿不愿”的素质。如果一个人的价值观都出现了偏差,能力再符合要求又有何用?回看携程虐童事件,主要还是在当事者的价值观出问题了,而不是能力的欠缺导致。如果一个人的价值观是端正的,即使能力缺点,也在事后可以改善和提升。

 

如此一分析,我们发现,现在众多企业偏向于对“能不能”而忽略了对“愿不愿”的考察,显然有违常识,跑偏了方向。

 

回到携程虐童事件,如果当初在招聘老师或保育员的时候,除了看其硬性的“能不能”之外(当然,这次虐童事件的当事者或许这点都并未过关),还能花时间并且有能力去重点考察“愿不愿”的因素,特别是其中的价值观部分,或许,这等令人不齿的事件就不会在携程亲子园上演。

 

无论如何,想尽一切办法找到对的人,对任何一家企业来讲,都是极其重要的,一定不能马虎。


/涂满章

福建省企业人力资源发展促进会副会长

厦门市行为科学学会常务副会长

同博企业管理咨询公司董事长

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