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为什么很多公司,宁愿花高薪招新人,也不愿意给老员工加工资?

日期:2018-08-27

作者:甘志凌

阿锋是一家电商公司的平面设计,在公司做了有五年多了,工资也就是5-6K,每年加几百这样,现在大概7K多。最近,公司新来了一个美工,让阿锋帮忙带一下,一开始阿锋还是用心教他。

一个月后发工资那天,他无意中发现,新来的美工,起薪直接去到8k.

阿锋一下子气炸了,自己辛辛苦苦做了那么久,新人一上来,工资就比他高。

于是马上找老板要说加薪。

老板:公司这边有相关薪酬机制,不是你说想加就加的。

阿锋觉得自己像驴一样被耍了,当场就辞职了,然后跳槽到另一家电商企业做设计主管,一下子底薪上到10K。



很多企业,宁愿高薪招新人,也不给老员工就地涨工资,就算老员工愤而离职也在所不惜,

这已经成为职场潜规则,被很多公司尤其大中型公司作为通行惯例执行。

为什么新员工工资比老员工高?这里有多方面的原因。

1、新员工可能是其他企业的老员工。

拥有某方面的经验、特长或者资源。而这些特质,刚好是企业所需的。

所以新员工一进来起点就比老员工高。

2、用人市场变化,招聘难度加大

由于物价、平均收入等的不断提升,社会平均工资在不断增长。

很多年前,市场平均工资比较低,老员工入职起点也低,而今天,市场平均工资比较高。所以即使老员工每年加工资,也比不上新员工的入职工资。

另外就是,现在招聘难度大,不提高工资,根本招不到人,这就导致了新员工工资比老员工高的情况。



3、公司加薪,要考虑员工整体平衡

假设老员工现有工资是6~7K,想要涨到9K,加薪幅度是30~50%。

如此大的涨幅在目前大多数公司年涨幅仅为7%的普调中出现的概率是极低的。

而对于公司来说,需要将现有员工的薪资涨幅控制在合理范围内,以期达到整体平衡。否则给某些员工涨幅过高,势必会给广大员工留下口实,引起内部情绪不满甚至冲突。

公司绝不会为了个别员工而引火烧身,因此断然不会为了留住你,而给你涨到9K。

就算你业绩不错,表现优异,对你的奖励一般都会在季奖或者年奖中有所体现,就算年度的普调中会给你涨薪,涨幅也不不会太出格,仍然控制在本部门的预算额度内。

除非你为公司做出特别的重大贡献或创造了巨大收益,公司才会拿出额外的一部分预算给你大幅加薪,并不占部门的额度。

当然如果你牛逼到了这个地步,就肯定不是纠结11K还是9K这的胸怀了。



在传统固定薪酬模式下,不管是新员工还是老员工,给高薪酬薪,意味着企业要承担高昂人力成本。所以无法企业给予老员工想要的薪酬,也无法平衡新老员工之间的利益。

传统的薪酬模式,有几个重大问题:

1、只能增不能降。

固定薪酬有一个基本特性,即刚性,能上不能下,能加不能减。

例如一员工月薪8000元,低于这个数字员工就会认为被企业苛扣(除非考勤问题)。而且必须逐年上涨,哪怕自己价值不升、贡献下降。

有一老板曾分享道:2016年公司业绩很好,于是决定2017年平均加薪20%,工资费用额从月均80万元上升至100万元。

在2017年由于受市场环境等各种影响,业绩大幅下降,但又不能给员工减薪,只好自己扛着,当年公司反而亏损了上百万元。



2、缺乏激励性

加工资到底有没有激励价值?有多大的激励性?如果给员工加固定工资,激励的有效期不会超过3个月。

3个月后,员工会认为这份工资是自己应该得到的,若减工资员工就会抱怨,若再加工资,员工受激励的时间也就在3个月以内。

3、难以持续

最近几年,不少企业的人力成本已抵达企业经营费用的上限,为此企业利润下降、盈利能力下降、持续经营能力下降。

企业赚钱,才能给员工高薪酬,企业不赚钱,打肿脸皮充胖子给员工高薪酬,也持续不了多久。

所以好的薪酬模式应该满足两个原则:

1、给员工持续加薪的空间。

2、加薪来自员工创造的结果,不增加企业成本。

什么样的薪酬模式符合这两个原则?一、合伙人模式,年度分红激励!——适合1年以上员工。

虽然说,我们建议不分新老员工,只要能做出价值,就是好员工,但是我们永远不能忽视老员工的价值。

所以,必须要给老员工(一年以上的)、符合公司价值观,愿意和公司共发展的员工做额外的激励。

合伙人模式,是在工资之外,企业给员工提供的一份额外的薪酬激励模式。员工出钱,购买企业的合伙人份额,成为公司的内部合伙人。员工购买的是增值利润的分红权,不占用公司股份,但是到了年底,可以多分得一份钱,并且,公司业绩越好,个人贡献越大,分得的钱越多。



对员工来说,相当于购买了一个有高额回报,并且没有风险的的理财产品,员工不承担企业经营风险,哪怕是亏损了,也不会失去本金,只要肯努力,自己就可以得到更多回报。

对企业来说,既不失去公司股权,又能得到员工跟投的周转资金,还能稳住人才团队,凝聚人心,发挥员工的最大价值。

这是一举两得,共赢的薪酬机制。员工资历越老,技术等级越高,可以购买的合伙份额就越多。

公司越赚钱,员工分得的薪酬就越多。

二、KSF全绩效薪酬模式。——适合管理层和业务人员。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。



KSF薪酬模式

绩效激励是绩效在前,激励在后,也就是说,员工要想实现高收入,前提你就必须做到高绩效,所以绩效激励主要做好以下两点:

1)设计激励指标

设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的,可以用数据表达的,这些指标都是企业当下所需要的。

2)指标与薪酬挂钩

找出每个岗位的激励指标后,我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩,然后根据实际的数据以效果来付费,最终决定员工的工资收入高低。

举个案例,某门店店长薪酬模式:



在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬部分被分配到几个指标中,在平衡点的基础上,

  • 营业收入每增加5000元,奖励100元,每减少5000元,少发50元;
  • 利润额每多1000元,奖励12元,每少500,少发6元;
  • 人创营业额,每多400,奖励50,每少400,少发25元;
  • 培训员工,每多培训一个小时,奖励50元,每少一个小时,少发25元。
  • ...

KSF增值加薪法,让员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

总结:

不管新员工,还是老员工,能做出价值的,才是好员工。

只有基于结果和价值的薪酬机制,才能让所有人心服口服,才能长期维持下去。

好薪酬模式,员工才能持续加薪,企业得高利润。

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